嚴奕鑠

    摘要：隨著我國經濟社會的快速發展與轉型,關聯企業已經成為我們耳熟能詳的概念。然而關聯企業在勞動用工中出現了一系列的問題，同時也暴露出大量的風險。在實務中，現行的《勞動合同法》對此并未詳細規定，法院和仲裁機構遇到相關問題一般按照法律原則進行。鑒于此，本文從個案著手，逐步解析司法機構如何認定關聯公司、關聯公司與勞動者的法律關系、勞動報酬的承擔與計算、用工風險及防范。

    關鍵詞：關聯公司；用工；風險

 

    一、案例與問題

    案例：A公司與B公司系關聯公司，馬某在A公司擔任會計，雙方簽訂了全日制形式勞動合同。工作期間，馬某受A公司的指派，同時負責B公司的財務工作，并口頭約定B公司的勞動報酬由A公司統一發放。后因馬某不愿繼續從事B公司財務工作，A公司以馬某不服從公司安排，嚴重違法公司規章制度為由與其解除勞動關系。馬某以要求B公司支付勞動報酬為由向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委以不存在勞動關系駁回馬某申請。馬某訴至法院請求判令B公司支付勞動報酬，一審法院認為馬某和B公司雖無勞動關系但屬于勞務關系，判令B公司支付部分勞務報酬。雙方均不服該判決，上訴至中院，中院以“不告不理”原則駁回馬某上訴請求，撤銷原判。馬某遂以勞務糾紛為由重新起訴，一審法院以證據不足為由駁回起訴。后馬某上訴至中院，中院仍以證據不足不由，駁回馬某上訴請求，維持原判。

    問題：

    （一）A、B公司如何認定為關聯公司？

    （二）A、B公司與馬某分別存在何種法律關系？馬某在B公司勞動報酬應由誰支付？

    （三）僅口頭約定，能否依據同類崗位的工資標準計算勞動報酬？

    二、解析問題

    （一）關聯公司

    關聯公司是指一公司基于特定的經濟目的，通過資本滲透、合同聯結等方式，而與他公司之間形成的公司聯合體。由此可以看出關聯公司具有以下三個特征：第一，關聯公司是由若干具有獨立法人資格的單體公司之間構成的公司聯合體；第二，關聯公司是通過資產、合同等紐帶聯結而成的；第三，關聯公司是基于特定的經濟目的而聯合起來的。

    實踐中對于關聯公司的理解有廣義和狹義之分，廣義的關聯公司，泛指一切與他企業之間具有控制關系、投資關系、業務關系、人事關系、財務關系以及長期業務關系等等利益關系的企業。狹義的關聯公司，則是指與他企業之間存在直接或間接控制關系或重大影響關系的企業。

    關聯企業是共享利益、共擔風險的整體。關聯公司雖屬獨立法人，有獨立法人主體資格，但不可否認的是其出資和組織上的密切關系。A公司與B公司的實際控制人均為C公司，法定代表人雖不是同一人，但系父子關系。同時，A、B公司經營場所在同一地點，使用同一班人馬，利潤報表類同，公司所從事的業務也相似，經營過程中不分彼此。

    對于問題一，案例中的A、B公司，因法人代表控制關系、經營場所、財務關系、人事關系等因素，它們之間的關系可推定為關聯公司。

    （二）勞動關系、事實勞動關系與勞務關系

    勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。

    事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。“事實勞動關系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。

    勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。 勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》。

    對于問題二馬某和A、B公司的關系，因馬某與A公司簽訂了全日制勞動合同，且未解除勞動合同的情況下，與A公司仍存在人身隸屬關系，馬某兼任B公司財務工作實際上是在A公司的指派下完成的，并非基于B公司的管理，其與A公司依然存在勞動關系。因法律上并不承認全日制勞動合同條件下的雙重勞動關系，馬某與B公司的關系，宜認定為勞務關系。至于由誰支付馬某的勞動報酬，筆者認為A公司陳訴B公司的勞動報酬由其統一發放，而B公司又因馬某付出的勞動而收益，因此馬某可向A、B公司主張B公司的勞動報酬。

    （三）無約定情形下勞動報酬的計算

    《勞動合同法》第28條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位的勞動者的勞動報酬確定。此條規定，給勞動爭議案件中，勞動合同無效情形下的勞動報酬確定提供了依據，也體現了多勞多得、有勞有得的基本原則。

    對于問題三，因本案中并非適用勞動爭議確定勞動報酬，而是依勞務關系確定勞動報酬，原一審法院依據《合同法》第62條第1款第2項的規定來確定，即“價款或者報酬不明確的，按照訂立合同履行地的市場價格履行；依法定當執行政府定價或者政府指導價的，按照規定履行。”結合本地規定的最低工資標準來確定馬某的應當獲得的勞動報酬，其理由還是較為牽強的。工資是基于勞動關系而發放的，具有法律強制性，勞務報酬則是依據雙方約定所產生，兩者不具有可參照性。關聯企業在合理用工時間內交叉用工這一現象在現如今社會中是普遍存在的，假如這種被關聯企業交叉用工的員工在離職后能夠通過利用法律缺陷來獲取多份工資的話，那么也就是意味著他們在同樣的工作時間內比其他工作人員多賺取了數倍的工資，這對于大多數企業來說這種風險是不可控的，很顯然不利于我市打造最佳營商環境。

    三、存在的風險

    關聯企業交叉用工這一現象在現如今社會中普遍存在，關聯企業大多認為，公司員工本就一體，調哪兒都一樣。然，關聯企業間員工的調動不僅僅涉及企業內部管理，更深層次的觸及法律層面——用工主體的變化，而很多關聯企業認為這只是公司間正常的人員調動，而被調動的員工介于種種原因也沒有提出任何異議。但事實上一旦發生糾紛，這里面蘊含的風險也就爆發出來了。

    （一）雙倍工資的風險

    《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

    依據上述規定，建立勞動關系后沒有簽訂勞動合同的，就應當支付雙倍工資，按照這個概念，只要存在事實勞動關系，又沒有簽訂書面勞動合同，就有存在雙倍工資的風險。而關聯企業間的人員調動，往往是口頭告知或者一紙調令，而新的用工主體也不會再另行簽訂勞動合同，這時員工完全可以主張該用人單位支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。在實踐中此類“血淋淋”的案例更是不勝枚舉。

    （二）連帶責任的風險

    仲裁委在審理有關聯的用人單位交叉輪換使用勞動者的，根據現有證據難以查明勞動者實際工作狀況的，參照以下原則處理：……3、在有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內容的主張，可根據勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由多家用人單位承擔連帶責任。

    依據上述原則，有關聯的用人單位交叉輪換使用勞動者，也就是說存在兩個主體共同用工的情況，就會因為混同用工而被認定雙重勞動關系的風險，兩個主體則需要承擔連帶責任。

    （三）經濟補償金的風險

    《勞動合同法》第四十六條對用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形做了詳細的規定。關聯企業間調動員工這一行為，事實上來說是原來的勞動關系解除，以及新的勞動關系的建立，那么解除勞動關系這一情形一旦符合46條之規定，就會涉及經濟補償金的問題。如果員工此時要求解除勞動關系的主體支付經濟補償金，該用人單位也只能落入自己設下的“坑”了。

    （四）管理制度混亂的風險

    《勞動合同法》第四條第四款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

    也就是說，無論用人單位采用公示或者告知的方式，其目的都是為了讓員工知道，以便遵守執行。然，關聯企業交叉用工這一行為，存在多個主體用工，也就存在多個主體的制度。員工在關聯企業調動過程中，實際用人單位未向其送達制度，也不能依據原單位的制度對其進行管理，從而導致員工認為自己什么制度都不適用。

    四、風險防范

    《勞動合同法》實施以來，單一勞動關系的理念已經成為歷史，多重勞動關系的理念未經否定。企業在用工過程中應確保勞動關系的穩定性、長期性和固定性，如實在無法避免用工主體的分離，可以采用簽訂《臨時借調協議》、《派駐協議》等形式，以明確各方之間的權利義務，避免風險。

 

參考文獻

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2.時建中：《論關聯企業的識別與債權人法律救濟》，中國政法大學學報，2001年第10期，第54-62頁。

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