張 立 人

　　《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，并已在今年1月1日起正式施行。《勞動合同法》是繼1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》后，又一部調整勞動合同關系的專門法律，國家通過勞動合同專項立法的形式，從法律層面上進一步明確勞動合同關系雙方的權利義務，使勞動者和用人單位能夠依法訂立勞動合同，并嚴格依照法律規定和合同約定履行合同，以維護穩定和諧的勞動關系。依照《勞動合同法》的相關規定，就《勞動合同法》的實施對用人單位人力資源管理的主要影響，作以下探討。

　　（一）放寬了勞動合同的訂立時間，加大了用人單位不按規定與勞動者簽訂書面勞動合同的法律責任。

　　《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　第八十二條第一款規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　按照《勞動合同法》的上述規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。法律規定的（除非全日制用工外）勞動合同形式是書面的。企業勞動用工與訂立書面勞動合同并不一定完全同步，在勞動合同與勞動關系的建立時間上存在三種狀態：一是勞動合同早于勞動關系建立前簽訂；二是勞動合同與勞動關系同時建立；三是勞動合同在勞動關系建立后簽訂。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。《勞動合同法》在放寬了用人單位勞動合同訂立時間的同時，加大了對用人單位不按規定與勞動者簽訂書面勞動合同的法律責任，即用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　（二）調整對試用期限的規定和明確試用期的工資標準。

　　《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　上述《勞動合同法》第十九條是對試用期約定的規定，較《勞動法》第二十一條的規定作了調整。其規定包括了五層含義：（1）對不同期限的勞動合同中約定試用期限作了限制性規定；（2）規定在同一用人單位對同一勞動者只能約定一次試用期(不論是否調整崗位和工種以及中斷或者中止用工)；（3）對以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；（4）規定了試用期是包含在合同期內(不得在合同期外另行約定試用期)：（5）合同中只約定試用期的，試用期不成立，該試用期為勞動合同期。

　　《勞動合同法》較《勞動法》調整了對勞動合同試用期規定和對試用期工資標準作了明確規定，用人單位違法與勞動者約定試用期或者未按規定支付勞動者試用期工資的，其法律責任的形式，一是應當依法予以糾正；二是按規定承擔賠償責任。

　　（三）用人的勞動規章制度制訂須經過民主程序，實施違法無效的規章制度給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

　　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　對《勞動合同法》的上述規定，可以作三點理解：（1）明確了規章制度的制定權主體是用人單位；勞動者享有的是參與權；共決權為用人單位與勞動者雙方。（2）用人單位的勞動規章制度違法是指違反勞動法律、行政法規、規章和國家技術標準等。無效不僅指勞動規章制度本身無效，也包括所依據無效的勞動規章制度對勞動者所作出的處理或者處分等行為無效。（3） 用人單位的勞動規章制度的違法無效：一是內容違法，即勞動規章制度的內容違反法律法規。二是程序違法，即涉及職工切身利益的事項未聽取職工代表大會或全體職工的討論意見以及未按規定向職工公示。
 
　　就用人單位勞動規章制度約束力（效力）而言，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）司法解釋第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。按照此項司法解釋，用人單位的規章制度是否合法有效，對勞動者是否具有管理上的約束力，主要考察該規章制度三個方面的要件是否符合法定條件：一是內容是否合法即不與國家法律、法規和政策的規定相悖，（1）是否違反國家明令禁止規定的（如以各種名義收取勞動者財物、培訓費、工具、服裝押金等等）；（2）是否按照國家法律和法規或政策的規定處理或處分職工（如對員工開除、除名、辭退等處分和處理決定以及各種罰款）。二是其勞動規章制度是否符合法定的民主制定程序規定，而不是由企業管理層封閉制定。三是按照規定制定的制度是否向勞動者公示。

　　尤其需要強調的是，用人單位不能用規章制度的規定來單方變更勞動合同的內容。從法律意義上說，勞動合同是對個別勞動關系的約定，而勞動規章制度是對全體勞動關系的規定，根據法律的基本原則，“有約定從約定”。特定人之間有約定，只要不違反法律法規規定，則優先于其他針對群體人之間的約定，所以，用人單位不得以規章制度單方面變更勞動合同。因此用人單位在制定規章制度的時候應充分考慮勞動合同的約定內容，同樣，勞動合同的簽訂時候也應當充分考慮規章制度的規定。然而，很多企業管理者則認為，企業規章制度應該是企業自主決定的，屬于企業單方決定的事項，這一觀念顯然已與法律的規定相沖突。依據《勞動合同法》第八十條規定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　（四）用人單位招聘員工不得收取押金、不得扣押身份證等證件。

　　《勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

　　在實踐中，有些用人單位以防偷、防跑等理由，在與勞動者簽訂勞動合同時，收取“押金”、 “保證金”等，如果不交押金的，就扣勞動者的工資作抵押。這種做法顯然違反了法律規定，一旦勞動者向勞動部門投訴，企業將依照《勞動合同法》以下規定承擔法律責任：

　　《勞動合同法》第八十四條第一款規定：用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。第八十四條第二款規定：用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　（五）用人單位不得與勞動者隨意設定違約金。

　　按照《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

　　新法實施后，除以上兩種情形外，用人單位再不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金（但不排斥勞動者可以與用人單位約定其他由用人單位承擔的違約金）。

　　（六）突出了用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的強制性規定。

　　為克服和改變用人單位用工短期化的傾向，保持勞動關系相對穩定，《勞動合同法》第十四條對用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同的條件作了明確的法律規定，（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。第十四條第三款還規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　對用人單位未按規定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的行為，《勞動合同法》第八十二條第二款作了明確的法律責任規定：“用人單位單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二個月的工資”。

　　然而，法律雖然規定了用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同的強制性規定，但并非意味用人單位對依法訂立的無固定期限勞動合同的勞動故者不能依法解除。反之，經雙方協商或者當勞動者出現法定情形時，用人單位可以依據《勞動合同法》第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。因此，勞動者也不應將無固定期限勞動合同視為終身合同或者“鐵飯碗”。

　　（七）強化因用人單位過錯，勞動者單方行使即時解除勞動合同的權利。

　　《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　新法的上述規定，是在用人單位存在過錯的情況下，勞動者單方可以行使的即時解除權（勞動者無需事先履行告知義務），這對用人單位的制約力較為突出，尤其在當前社會保險尚未達到全覆蓋的情況下，若勞動者以上述條文第（3）項規定為由隨時解除與用人單位的勞動合同，而且用人單位依法還需向勞動者支付經濟補償金，其后果對用人單位是相當不利的。

　　（八）要求用人單位解除或者終止勞動合同的行為更加規范，新法賦予勞動者對用人單位違法行為更明確的法律追究權和選擇權。

　　《勞動合同法》一方面較《勞動法》賦予用人單位更多對勞動合同的依法解除權，另一方面對用人單位解除和終止勞動合同的行為作了更加嚴格的規范。在用人單位出現違法解除或者終止勞動合同的行為時，《勞動合同法》在制度設計上，則賦予勞動者對用人單位違法行為更明確的法律追究權和選擇權，這較《勞動法》作了更有利于勞動者的保護性法律規定。依照《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

　　用人單位解除或者終止勞動合同必須具備法定條件，對于用人單位違法解除或者終止勞動合同的，《勞動合同法》第八十七條對此作了懲罰性的法律規定，即用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　（九）擴大了用人單位向勞動者支付經濟補償金的范圍。

　　《勞動合同法》第四十六規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（1）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（2）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

　　（3）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（4）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（6）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（7）法律、行政法規規定的其他情形。

　　《勞動合同法》的此項規定，較《勞動法》有關經濟補償金的規定，主要是新增加了在一定條件下用人單位終止勞動合同應當向勞動者支付經濟補償金的規定。從法律上擴大了用人單位向勞動者支付經濟補償金的范圍。同時也更清晰了經濟補償金的法律涵義，即對勞動者在用人單位既往工作的一種經濟補償，而非對勞動合同尚未履行期間的補償。

　　（十）勞務派遣應當符合法律規定。

　　勞務派遣在我國產生以來，以其機制靈活、用工效率高、便于分散法律風險等而獲得企業青睞，逐漸成為勞動力市場上一個重要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，《勞動合同法》對勞務派遣作了特別規定，具體有：

　　1、法律明確了用工單位應當履行的義務。《勞動合同法》第六十二條規定：用人單位的義務主要包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

　　2、《勞動合同法》第六十三條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　3、《勞動合同法》第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

　　用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。為防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務派遣形式用工，并且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務。因此，《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

　　《勞動合同法》是一部調整用人單位與勞動者雙方勞動合同關系的專項法律，其突出要解決的兩個問題，一是規范用人單位的用工行為，即建立勞動關系（除非全日制用工以外）應當訂立書面勞動合同，使勞動關系當事人通過訂立書面勞動合同的形式，依法明確雙方的權利、義務關系，以保障各自的合法權益不受損害；二是要通過不斷完善加強以法制為基礎的勞動關系調整機制和科學的人力資源管理，克服用人單位用工短期化，保持勞動關系的相對穩定。《勞動合同法》正是從這個意義上所作的制度設計和進行立法的。

（作者為嘉興市秀洲區人事勞動社會保障局仲裁科科長）