周宏

　　隨著《勞動合同法》的實施，企業的用工成本有了較大提高。這一法律舉措使得勞動密集型企業面臨著重大挑戰，如何進行薪資籌劃，在法律允許的范圍內合理降低用工成本，是用人單位面臨的一個重要課題。就此，筆者提出幾點建議，供用人單位參考。

　　一、合理運用工時工作制度

　　我國勞動法律規定了三種工時工作制度，分別為標準工時工作制、綜合計算工時工作制、不定時工作制。不同的工時制度，對于加班時間的確定及加班工資的發放標準有著不同的規定，用人單位可以嘗試進行合理運用，以降低企業所要支付的加班費用。

　　（一）三種工時工作制度介紹

　　標準工時工作制，是最常見的一種工時制度，即用人單位對于勞動者實行每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1日的工時制度。

　　綜合計算工時工作制，指用人單位以周、月、季、年等為周期，綜合計算勞動者工作時間的工作制度。

　　不定時工作制，對于因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，難以按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的工作制度。

　　（二）三種工時工作制度的加班時間和加班費標準

　　實行標準工時工作制的用人單位，由于生產經營需要而延長勞動者工作時間的，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。加班時間嚴格按照勞動者每次實際加班的小時數進行統計。勞動者加班時間的工資報酬標準為：安排勞動者延長工作時間的，應支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　實行綜合計算工時工作制的用人單位則未必對勞動者每次延長工作時間均支付加班費用，而是以勞動行政部門批準的周（或月、季、年）作為計算周期，在周期內，如果勞動者的實際工作時間總數不超過該周期的法定標準工作時間總數，只是該周期內的某些具體日(或周、或月、或季)超過法定標準工作時間，其超過部分不應視為延長工作時間；如果在整個計算周期內，勞動者的實際工作時間總數超過該周期的法定標準工作時間總數，則超過部分應視為延長的工作時間。勞動者加班時間的工資報酬標準為：對于超過該周期的法定標準工作時間總數的部分，用人單位應支付不低于工資的150%的工資報酬；其中法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　對于實行不定時工作制的用人單位，在一般情況下，不需要支付加班費。但在法定休假日安排勞動者工作的，用人單位仍應支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　（三）實行不同工時制度的條件、程序

　　凡未經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制、不定時工作制的用人單位，均必須實行標準工時工作制度。

　　實行綜合計算工時工作制的條件。用人單位對于符合下列條件之一的職工，可以實行綜合計算工時制度：1、交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需要連續作業的職工；2、地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

　　實行不定時工作制的條件。用人單位對于符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：1、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；2、企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；3、其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

　　用人單位要求實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的，必須向當地勞動行政部門提出書面申請，經批準后方可實施。審批的有效期限為一年，有效期滿后仍然需要繼續實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的用人單位，必須重新辦理申報審批手續。

　　（四）合理運用工時工作制度可有效降低用人單位的用工成本

　　由于綜合計算工時工作制度并不以勞動者每一天加班的時間計算加班工資，而以勞動部門批準的周期進行綜合計算，只要未超出周期內法定工作時間之總和，那么即使在部分工作日出現加班情形，也不需要支付加班費用。而且加班時間支付工資報酬標準只分為150%與300%兩種標準，除法定節日加班必須以300%的標準工資報酬外，其余時間（包含休息日加班）均以150%的標準計算工資報酬。因此，對于大部分生產任務較重的企業或者淡旺季區別明顯的企業，實行綜合計算工時工作制度相較于標準工時工作制度明顯能夠較大的節約用工成本。

　　而對于實行不定時工時制度的勞動者，由于其工作時間本身就是機動的、無法固定的，所以對于這類工作崗位的勞動者不適用加班加點制度，除法定節假日加班的情形外，自然不需要計算加班費用。

　　通過上述比較不難發現，只要企業通過審批適用綜合計算工時工作制度、不定時工時工作制度，均能夠合理降低企業支付的加班工資費用。

　　二、降低經濟補償金支付基數

　　《勞動合同法》對用人單位與勞動者解除或終止勞動合同時，用人單位應當支付經濟補償金的情形作出了調整，按其規定，除了過失性辭退、用人單位無過錯情形下勞動者主動辭職、勞動合同到期后勞動者本人不同意續訂的情形外，用人單位在勞動合同解除或終止時都應當支付勞動者經濟補償金。因此，經濟補償金的支付也逐漸為用人單位所重視。

　　對于經濟補償金的支付標準，《勞動合同法》規定了按勞動者在用人單位工作的年限，以每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。同時，《勞動合同法》針對高收入人群規定了勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　在明確了經濟補償金支付標準的前提下，用人單位還需要關注的一個重要問題就是經濟補償金的計發基數如何確定。雖然在《勞動合同法》中規定了月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，但“工資”的構成并未明確，許多人將工資與勞動者的月全部收入等同理解。事實上，早在1990年1月1日國家統計局就發布了《關于工資總額組成規定》，該部門規章規定了工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資共六個部分組成。同時也明確了不屬于工資總額組成的項目,如勞動保險和職工福利方面的各項費用（如冬季取暖補貼、上下班交通補貼以及洗理費等）、勞動保護的各項支出（如勞保用品，解毒劑、清涼飲料、特殊工種勞動者享受的保健食品待遇等）、誤餐補助、出差伙食補助費、調動工作的旅費和安家費、計劃生育獨生子女補貼等等均不列入工資總額的范圍。

　　為了統一認知，浙江省勞動廳于1999年11月17日發布了《關于“生活補助費和經濟補償金計發基數”的復函》（浙勞函[1999]126號），明確了經濟補償金計發基數應按國家統計局規定的工資總額統計口徑為準，工資總額的組成按《關于工資總額組成規定》執行。

　　既然經濟補償金的計發基數已經明確，那么用人單位就可以在不改變勞動者工資總額的情況下，調整工資組成結構，適當安排勞動者的部分工資以交通補貼、誤餐補助、計劃生育獨生子女補貼等項目發放。這樣，一旦發生解除或者終止勞動合同時用人單位需要支付經濟補償金之情形，上述工資組成部分則可以扣除，不必計算在經濟補償金基數之內，可以為用人單位節約一定的成本。

　　三、著眼加班工資基數，合理安排工資結構

　　對于工作量較大、經常需要加班的用人單位，加班工資是不容忽視的一塊重要開支。那么用人單位在確定勞動者工資結構時，就要充分考慮到加班工資基數是如何確定的。

　　遺憾的是目前我國法律、法規當中對于加班工資的基數并無明確規定，正是由于出現這一法律調整的真空地帶，導致在實務中對此理解不一，操作比較混亂。而部門規章當中雖然有《關于工資總額組成的規定》，但對于加班工資基數的確定，則顯然不能依此規定生搬硬套，因為依據該規定加班加點工資是計算在工資總額當中的，若以此來確定職工加班基數，就必然會陷入重復計算的怪圈當中，對用人單位造成明顯的不公。

　　在我省，對于加班工資計發基數的確定目前以浙江省勞動廳1995年發布的《關于全面實行勞動合同制度若干問題處理意見的通知》為依據。其中關于加班加點工資的計發問題，規定了：（一）單位安排職工加班加點的，應當以勞動合同規定的職工本人所在的崗位（職位）相對應的工資標準為加班加點工資的計發基數。（二）執行上款規定有困難的單位，安排職工加班加點的，以下列標準計發加班加點工資。1、實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為加班加點工資計發基數；2、實行其他工資制度的單位，以加班加點上月職工正常工作情況下的工資收入（不包括獎金和物價補貼）為計發口徑；對于難以劃分工資、獎金、物貼等項的企業，以職工上月實得工資的70%為計發口徑。

　　在實踐中，絕大多數勞動者之加班基數都只能以上述第（二）款第2項之規定進行計算，也就是在計發勞動者加班工資時，應以加班勞動者的上月工資收入作為參照，并應將其中的加班加點工資、獎金、物貼予以扣除；如用人單位對于勞動者的收入未具體區分工資、獎金、物貼等項目的，則以加班勞動者上月工資收入剔除加班加點工資余額的70%作為計算加班工資的基數。

　　因此，要合理降低用人單位支出的加班工資，用人單位就必須合理安排勞動者的工資結構，適當提高勞動者收入當中獎金及物貼的比例、以此降低勞動者的加班工資基數，將有利于企業節約用工成本。

　　本文的目的在于幫助用人單位掌握合法降低用工成本與違法克扣勞動者工資的界限，并希望用人單位能夠依據自身的實際狀況加以合理運用。當然，從長遠來看，在條件許可的情況下，用人單位還是應當盡量提高勞動者的工資福利待遇，這樣才有利于企業廣納賢才并維持穩定的勞動關系，進而促進企業的繁榮和興旺！