郭江華

　　2007年12月29日，在第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議上，《勞動爭議調解仲裁法》獲得通過，這部在勞動爭議處理方面的“權威大法”將于2008年5月1日起施行。這是我國首部專門調整勞動爭議的法律，與目前適用的勞動爭議制度相比，該部法律在處理勞動爭議方面有哪些新的變化值得我們關注？筆者在此提出自己的粗淺意見，與大家一起探討。

　　《勞動爭議調解仲裁法》從整體上以“減少維權成本”、“降低社會成本”為立法核心來體現對勞動者的傾斜保護，特別強調對勞動者最基本的“生存權”的尊重，將極大的促進勞動者法律民主意識的覺醒，推進勞動法制化的進程。具體表現：

　　變化一：勞動爭議案件受理范圍擴大

　　【法律規定】

　　《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

　　(一)因確認勞動關系發生的爭議；

　　(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

　　(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

　　(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

　　(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

　　(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

　　【特別關注】本條是關于《勞動爭議調解仲裁法》適用范圍的規定，與《企業勞動爭議處理條例》相比較，增加了“因確認勞動關系發生的爭議”、“因訂立、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議”等內容。

　　因確認勞動關系是否存在而產生的爭議屬于勞動爭議，適用勞動爭議調解仲裁法。在實踐中，一些用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，一旦發生糾紛，勞動者往往因為拿不出勞動合同這一確定勞動關系存在的憑證而難以維權。為了改變這種狀況，更好地維護勞動者的合法權益，勞動爭議調解仲裁法將因確認勞動關系發生的爭議納入了勞動爭議受理范圍，勞動者可以就確認勞動關系是否存在這一事由，依法向勞動爭議調解仲裁機構申請權利救濟。

　　除了因履行勞動合同發生的爭議屬于原有的勞動爭議受案范圍外，《勞動爭議調解仲裁法》把因訂立、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議也納入勞動爭議的受案范圍，這樣勞動合同的全過程、各種情形的爭議，勞動者均可依法申請調解仲裁，主張權利。

　　最后提示大家注意，該條擴大勞動爭議受案范圍，意在強化調解和仲裁的功能。

　　【建議】勞動爭議受案范圍擴大，意味著對勞動者保護范圍擴大，提示用人單位要依法用工，規范用工，合法合理設計勞動合同條款，及時與勞動者簽訂書面勞動合同，自覺按照勞動合同履行各項義務，同時加強對勞動用工的書面化管理。

　　變化二：增加舉證責任倒置規定

　　【法律規定】

　　《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

　　第三十九條規定：當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。

　　勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

　　【特別關注】這兩條規定了用人單位的舉證責任倒置，即涉及“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的”，由用人單位提供，用人單位不提供的，應承擔不利后果。誰主張、誰舉證，當事人對自己的權利主張有責任提供證據加以證實，這是是證據規則的一般要求，《勞動爭議調解仲裁法》作舉證責任倒置的規定是基于對當事人提供證據的可能性和現實性的考慮，是合理的也是必要的。因為事實上，勞動者和用人單位雙方的地位在勞動爭議處理程序中處于不平等，雙方的維權能力仍然不對稱、不平衡，有些與爭議事項有關的證據是用人單位掌握管理的，例如人事檔案、用工花名冊、考勤記錄、工資發放記錄、規章制度等，勞動者無法提供或者很難舉證。在這種情況下仍然堅持“誰主張，誰舉證”，對于勞動者來說就是有失公平的。

　　另外，“用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”這里的“不能提供”指有這樣的證據而不提供或不在指定期限內提供，包括因保管不善而丟失或毀損導致不能提供。

　　舉證責任倒置的規定將徹底解決用人單位“有證據不提供”的問題，間接起到保護勞動者權益的作用。

　　【建議】用人單位應高度重視舉證責任倒置這一對己不利規定，強化證據意識，妥善保管與用工有關的各種資料，需要向勞動者告知的、與勞動者密切相關的資料要讓勞動者簽字確認。一旦仲裁，用人單位要按照仲裁庭的指示及時提供證據。

　　變化三：特定調解協議可申請支付令

　　【法律規定】

　　《勞動爭議調解仲裁法》第十六條規定：因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

　　【特別關注】本條規定了勞動者與用人單位就“拖欠勞動報酬、工傷醫療、經濟補償或賠償”達成調解協議，勞動者可以持調解協議直接向法院申請支付令。實踐當中許多爭議案件久拖不決，勞動者一方面迫于生計急需用錢，另一方面卻還要應付官司，本條新規定有力的緩解了此種沖突，是勞動者維權的一條快捷途徑，從一定程度上提高了勞動者通過法律途徑進行權利救濟的效率。

　　【建議】該條規定賦予特定調解協議可以直接申請支付令的特殊效力，一定程度上是在強化調解的功能，引導當事人重視調解的作用，積極選擇調解這一爭議處理方式，與本法“促進勞動關系和諧”的立法宗旨是一致的。用人單位應充分利用調解這一爭議處理效率機制，盡量與勞動者達成雙贏的調解協議，盡快從爭議中解脫。
變化四：仲裁管轄采合同履行地優先

　　【法律規定】

　　《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定：勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

　　勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

　　[《企業勞動爭議處理條例》第十八條規定：發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。人力資源與社會保障部（原勞動部）解釋：職工當事人工資關系所在地是指向職工發放工資的單位所在地]

　　【特別關注】實踐當中，許多用人單位住所地與勞動合同履行地相距甚遠，特別是一些集團公司在分公司工作的員工，如果安排在用人單位住所地進行仲裁將極大的增加勞動者的成本，比如交通費、餐費、住宿費等等，還有時間成本。《企業勞動爭議處理條例》關于管轄的規定是不明確的，本條規定則明確了勞動合同履行地優先的管轄原則，勞動者可以就地維護自身權益。

　　變化五：勞動爭議仲裁時效期間延長

　　【法律規定】

　　《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

　　因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

　　勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

　　【特別關注】《勞動法》所規定的勞動爭議仲裁時效為60天，即要求仲裁的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出。當初立法的目的是為了盡快來解決勞動爭議，結果在實踐中發現時效太短不利于保護權益，勞動者在勞動爭議案件中敗訴很大一部分原因是超過了仲裁申請的60天時效。本條這次把時效延長為1年，當事人知道或者應當知道自己權利被侵害之日起一年內可以提出仲裁申請，并且借鑒《民事訴訟法》規定，引入了時效的中斷和中止制度。

　　另外本條對勞動者追索勞動報酬爭議的仲裁時效作了特別規定，勞動關系存續期間，勞動者追討拖欠的勞動報酬不受仲裁時效的限制；當勞動者解除或者終止勞動合同，應該在1年內提出仲裁申請。
　　該條極大的豐富和完善了勞動爭議仲裁時效制度，這將為勞動者帶來更多的操作時間，有利于勞動者維權。

　　變化六：特定爭議可以部分先行裁決

　　【法律規定】

　　《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條規定：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

　　仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。

　　【特別關注】實踐當中經常會出現一些案情比較復雜的勞動爭議案件，譬如既有拖欠工資又有未足額繳納社會保險的爭議，由于一些社保爭議調查周期比較長，如果要求所有的事實調查清楚再裁決可能會危及勞動者的生存所需，在拖欠勞動報酬事實清楚的前提下，仲裁庭可以先行裁決用人單位支付拖欠報酬，這樣就緩解了勞動者的燃眉之急，有利于對弱勢群體的保護。

　　變化七：部分案件先予執行，且無須提供擔保

　　【法律規定】

　　《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條規定：仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。

　　仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：

　　(一)當事人之間權利義務關系明確；

　　(二)不先予執行將嚴重影響申請人的生活。

　　勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。”

　　【特別關注】本條借鑒《民事訴訟法》關于先予執行的規定，規定了先予執行的案件范圍、先予執行的條件、以及先予執行的擔保等內容。在一般民事訴訟過程中，人民法院應當在受理案件后才能作出先予執行的裁定，并且先予執行申請人要提供擔保。本條為方便勞動者仲裁，突破民事訴訟法的規定，規定申請人在仲裁階段即可申請先予執行，由仲裁庭裁決，且不需要提供擔保，這對處于弱勢地位，倚靠報酬、經濟補償才能生存的勞動者來說是一個極大的福音。

　　另本條規定賦予仲裁庭裁決先予執行的權力，意在強化仲裁的功能。

　　變化八：特殊仲裁裁決實行一裁終局

　　【法律規定】

　　《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定：下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

　　(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；

　　(二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

　　第四十八條規定：勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

　　第四十九條規定：用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

　　（一）適用法律、法規確有錯誤的；

　　（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；

　　（三）違反法定程序的；

　　（四）裁決所根據的證據是偽造的；

　　（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

　　（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

　　人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。

　　仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

　　【特別關注】特殊仲裁裁決一裁終局對原有的勞動爭議案件一裁兩訴終局制做了重大突破，特殊情況下（追索勞動報酬等不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議）的仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。這將在一定程度上遏止一些用人單位惡意訴訟以拖延時間、加大勞動者維權成本的行為。

　　另外四十八條單方面賦予勞動者對終局裁決起訴的權利，突出對勞動者的傾斜保護。這與“一裁終局”并不矛盾。

　　【建議】用人單位應充分重視這類案件的仲裁，及時充分舉證，因為這類案件實行“一裁終局”，裁決一旦作出立即發生法律效力，雖然本法第四十九條規定了用人單位向法院申請撤銷裁決的權利，但費時費力，且撤銷是有法定條件的，不符合法定條件的不予撤銷。

　　變化九：勞動爭議仲裁審理期限縮短

　　【法律規定】

　　《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條規定：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

　　【特別關注】根據現行規定，仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出；如案情復雜確需延期的，經法定程序批準可適當延期，但延期不得超過三十日。為提高效率，本條縮短了仲裁審理時限，規定應當自受理仲裁申請之日起四十五日內結束；案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可延期并書面通知當事人，但延期不得超過十五日。兩者比較，新的勞動爭議審理期限比原有審理期限縮短了15日或30日，這將在一定程度上減少勞動者維護權益的時間成本。

　　變化十：勞動爭議仲裁首次實行免費

　　【法律規定】

　　《勞動爭議調解仲裁法》第五十三條規定：勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。
【特別關注】本條直接減少了當事人申請仲裁的經濟負擔，然而其引導宣傳作用將大于“仲裁成本降低”的結果，立法將間接鼓勵當事人特別是勞動者積極主動維權，對違法用工的用人單位形成壓力，迫使用人單位自覺遵守法律，從另一方面也起到減少執法成本的作用，是立法引導作用的重要表現。