錢  彬  豪

　　2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過《中華人民共和國勞動合同法》。在勞動法的基礎上，勞動合同法將許多新型的勞動關系納入調整范圍，從而填補了我國勞動法律制度的許多空白，被稱為勞動立法過程中的一個重要“里程碑”。其中在《勞動合同法》第二章專章規定了勞動合同的訂立，涵蓋的法條從第七條至第二十八條。主要規定了勞動合同訂立的程序、勞動合同的種類、勞動合同的必備條款、試用期的期限和試用期內職工的保護、違約金及競業禁止、勞動合同無效的情況。筆者僅從勞動合同訂立的程序和勞動合同的種類這兩方面分析《勞動合同法》實施后對用人單位的影響。

　　一、關于勞動合同的訂立程序

　　1.勞動合同訂立程序對用人單位的影響

　　《勞動合同法》對于勞動合同訂立程序的規定中，對用人單位影響最大的無疑是明確了書面勞動合同制度，并大大增加了事實勞動關系中用人單位所要承擔的用人成本與法律后果。所謂事實勞動關系指用人單位與勞動者之間存在勞動關系但沒有以書面形式訂立勞動合同的情形。事實勞動關系對用人單位的潛在隱患主要包括三個方面：其一，用人單位不簽訂勞動合同的行為直接與法律抵觸，屬于違法用工；其二，事實勞動關系期間用人單位既需要依法給予勞動者各項待遇，還可能支付兩倍工資，增加用人單位的用人成本；其三，一旦事實勞動關系存續一年以上的，即視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。

　　2.用人單位如何把握簽訂勞動合同的程序

　　面對《勞動合同法》明確的事實勞動關系的法律后果，用人單位可以從用工程序和人事管理方面進行必要改變：首先，先簽訂合同再用工。用人單位在決定招用勞動者后，可將入職時間和合同簽訂時間予以區分，要求勞動者先簽訂合同，再辦理入職手續，合同簽訂時間在前，合同期限開始在后。對在職人員的勞動合同續簽評估必須在勞動合同到期前完成，并在勞動合同到期前簽訂新的勞動合同。其次，先員工簽字再由用人單位蓋章。勞動合同雙方簽字蓋章往往難以在同一時間完成，用人單位可以首先要求勞動者在勞動合同上簽字，勞動者在勞動合同上簽字完畢將合同交還用人單位后，用人單位再安排專人予以簽字蓋章。簽字蓋章完畢后勞動合同給予勞動者時要求簽收。由于《勞動合同法》明確規定勞動合同文本用人單位與勞動者應當各執一份，用人單位可以設計簽收表格，在將勞動合同給予勞動者時應當要求勞動者簽收，從而證明用人單位已經將勞動合同交給勞動者。再次，用人單位應當建立符合勞動部門規定格式的勞動者名冊，招用勞動者需及時登記在名冊上。規范的用工制度和合理的人事管理能大大降低用人單位在用人過程中的法律風險。

　　二、關于勞動合同的種類

　　1.如何正確理解無固定期限勞動合同

　　《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合同的規定，是該法頒布后頗受爭議的焦點之一。因為在勞動合同法中規定了強制簽訂無固定期限勞動合同的條件。其實無固定期限勞動合同并非《勞動合同法》的創新，早在勞動法中就明確規定了無固定期限勞動合同。《勞動法》第二十條規定:“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”但由于強制性較弱，所以實踐中訂立無固定期限勞動合同的情形寥寥無幾，而《勞動合同法》使無固定期限勞動合同強制簽訂的條件擴大。

　　由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

　　無固定期限勞動合同，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據本法第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。用人單位也應該看到訂立無固定期限勞動合同對用人單位的有益方面，訂立無固定期限勞動合同的勞動者可以長期在一個單位或部門工作。因此適用于保密性強、技術復雜、又需要保持人員穩定的工作崗位。對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失；對于勞動者來說，也有利于實現長期穩定職業，鉆研業務技術。

　　2.《勞動合同法》的設計缺陷——以完成一定工作任務為期限的勞動合同

　　大部分用人單位由于對無固定期限勞動合同過于關注，往往忽視了另一勞動合同種類——以完成一定工作任務為期限的勞動合同。簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，按照《勞動合同法》之規定用人單位可能規避以下法律責任：

　　其一，簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，在勞動者工作任務完成，勞動合同正常履行完畢后用人單位無需支付經濟補償金。在《勞動合同法》第四十六條第五項中規定：“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；”依照本條規定，如簽訂的是以完成一定工作任務為期限的勞動合同，則用人單位無需支付勞動者經濟補償金。

　　其二，簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，即使用人單位與勞動者連續訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，按照《勞動合同法》規定也無需訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第四十條第三項規定：“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”依此規定連續訂立固定期限勞動合同才必須訂立無固定期限勞動合同，如用人單位簽訂的是以完成一定工作任務為期限的勞動合同可以避免簽訂無固定期限勞動合同。

　　當然訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，實踐操作性并不強，一些工作崗位并沒有十分量化的工作任務，無法確定具體的工作任務自然不能訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。只有工作成果相對量化，工作內容相對固定的工作崗位可以簽訂此類合同。

　　《勞動合同法》實行后確實在某些方面增加了用人單位的成本，特別是那些利用廉價勞動力降低用工成本獲取利潤的勞動密集型企業。其實，企業完全可以換一個角度去看，雖然企業增加了對人力資源的投資，但作為一種投資，必然是有回報的，長遠來看，員工心情愉快，員工隊伍穩定，受益的都是企業。能形成員工、用人單位、社會三方面和諧發展才是《勞動合同法》的真正目標。