——過失性解除條款的立法變化對規章制度制定的影響

陳  英

　　2008年1月1日開始，《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)正式實施，隨著新法的施行，各種問題也開始日益凸顯，很多企業對新法環境下如何進行管理感到迷惘，現本文就新法中關于過失性解除條款規定的新變化對企業規章制度制定的影響問題作一簡要的闡述。

　　一、《勞動合同法》中過失性條款規定的新變化

　　《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的：（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追求刑事責任的。其中（一）、（二）、（六）項在以前的《勞動法》中已有規定，第（四）、（五)兩項是《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上新增的兩種過失性解除類型。第（二）項的規定是對《勞動法》的重大修改，《勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：......（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；......”，根據該條規定，嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度都是用人單位單方解除勞動合同的依據，而《勞動合同法》僅規定嚴重違反用人單位的規章制度作為解除勞動合同的依據，實際上《勞動合同法》將勞動紀律列為規章制度的一類，《勞動合同法》的這一變化實質意義在于取消了勞動紀律法定化和擴大化的立法模式，采取了勞動紀律約定化、制度化的立法模式。按照該規定理解，勞動紀律和規章制度等同，所有的違紀行為乃至其中的嚴重違紀行為都必須在勞動合同或規章制度中規定，勞動者的行為違反用人單位的規章制度才構成違紀行為，如果用人單位的規章制度未將該行為列為違紀行為，則不構成違紀，用人單位也不能直接適用國家有關規定，而在此之前，勞動者違紀，即使該行為未列入用人單位的規章制度，但只要該行為違反了《企業職工獎懲條列》等法律、法規的規定，用人單位照樣可以援用國家法律法規的規定來追究違紀勞動者的法律責任。故《勞動合同法》的這立法模式的變化對用人單位違紀解除方式和規章制度的制訂提出了新的要求。用人單位只有制定完善、嚴密的規章制度才能有效的運用過失性條款來維護自身的合法權益。

　　二、過失性解除條款的立法變化對規章制度定的新要求

　　1、嚴重違紀解除的立法變化對規章制度制定的要求
由于《勞動合同法》關于嚴重違紀解除的條款刪去了原有的“勞動紀律”的概念，故用人單位無法直接援用原有的國家法律法規，然《勞動合同法》將該權利授予用人單位自行行使，故用人單位應將原有的法律法規規定的“勞動紀律”引入規章制度，法律法規沒有規定的盡可能在規章制度中細化，使規章制度體系完善、條理清晰，從而使用人單位行使單方解除權時有據可依，當然，用人單位適用嚴重違反用人單位規章制度這一條款來解除合同時，必須證明該違紀行為性質達到“嚴重”的程度，由于法律對何種程度為“嚴重”沒有做出明確的界定，這就需要用人單位在規章制度中列明何為嚴重違紀行為，對法律已有規定的違法行為可以直接援引，對法律未作規定的行為，應盡量做到公平合理，符合現行法律法規，符合公序良俗，并盡可能的細致化。

　　2、新增解除類型對規章制度制定的新要求

　　《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上新增了利益沖突解除、欺詐解除這兩種類型，但利益沖突解除必須符合以下幾個條件：一是勞動者必須同時與兩個用人單位建立勞動關系；二是勞動者在其他單位的工作對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；三是或者經用人單位提出，拒不改正的。因此，用人單位在適用該條款時要求時很苛刻的，因為我國原有法律對在職人員是否可以兼職缺乏統一的規定，對法律規定可以兼職的勞動者，如果用人單位在規章中未加以規定的話，一旦該類勞動者在外兼職，但尚不符合利益沖突解除條款規定時，用人單位是不能以違紀行為追究勞動者的責任，但法律也允許用人單位在特定情況下可以規定該類人員不得兼職，而用人單位一旦將該規定寫入規章制度后，那么如果勞動者在外兼職尚不符合利益沖突解除條款的規定時，用人單位可以援引嚴重違反規章制度的規定來追究勞動者的法律責任。故用人單位針對新增的解除類型可以在制定規章制度的過程中做出細化的規定。

　　三、在新的立法環境下規章制度的設計

　　1、對原來法律法規規定的“勞動紀律”列入規章制度

　　按照《勞動合同法》的規定，嚴重違紀解除必須依據規章制度進行，不能直接適用國家的規定，例如《企業職工獎懲條例》中規定了大量員工的違法亂紀行為，企業原本可以按照國家規定對這些職工進行懲處，但《勞動合同法》實施后，由于嚴重違紀解除必須依據規章制度進行，因此勞動者雖然有違法行為，如未被追究刑事責任，用人單位不能直接解除勞動合同。當規章制度與法律規定的違法亂紀行為出現脫節時，可能出現勞動者有違法行為可以正常就業、違紀卻要解除合同的現象，故用人單位有必要將部分法律法規規定的違法亂紀行為引入規章制度，使之成為規章制度的一部分。在規章制度具體設計時，用人單位可以將諸如《企業職工獎懲條例中》規定的如經常遲到、早退、曠工、消極怠工、玩忽職守、濫用職權等違法亂紀情形規定為嚴重違紀行為。這樣當勞動者出現違法亂紀行為時，企業可以以規章制度為依據解除合同。

　　2、對法律有提示性規定的內容在規章制度中細化

　　在過失解除的情形下，用人單位可以解除合同，不需要提前通知，也不需要支付補償金，因此，導致勞動爭議的可能性極大，用人單位需要在勞動合同解除爭議中承擔舉證責任，故規章制度不僅是嚴重違紀解除的依據，也可以為其他過失性解除提供依據。因此，用人單位可以根據《勞動合同法》中關于過失性解除條款的提示設計自己的規章制度。如試用期解除的條款，用人單位在解除勞動合同時應證明勞動者有不符合錄用條件的義務，但法律對錄用條件的內容未作規定，因此用人單位可以在規章制度中做出具體規定，從而為試用期內解雇員工提供依據。另外，如嚴重違紀解除，法律對“嚴重”的程度未作規定，因此用人單位就應在規章制度中列明什么樣的違紀行為屬“嚴重”。

　　3、用人單位可根據自身實際進行規定

　　每個單位因工作內容的不同，均有自身的特殊性，因此，有些行為在其他單位可能屬正常現象，但在特定單位可能就是一種違紀行為，如吸煙行為，在一般單位可能視之為正常現象，并無重大影響，但在化工企業就有可能作為嚴重違紀的行為來對待，故而，不同單位應根據自身的情況，制定符合自身特點的勞動紀律，只有在規章制度中已明確將該行為列為嚴重違紀行為時，企業才可以對勞動者解除勞動合同，這樣一旦發生糾紛，用人單位與勞動者也可以減少爭議。