淺談律師事務所的規范化管理

浙江國傲律師事務所  吳志祥

　　黨的十六大提出：“對我國來說，本世紀頭20年，是一個必須緊緊抓住并且可以大有作為的重要戰略機遇期。我們要全面建設經濟更加發展、民主更加健全、科教更加進步、文化更加繁榮、社會更加和諧、人民生活更加殷實的更高水平的小康社會。”
　　胡錦濤總書記在省部級主要領導干部提高構建社會主義和諧社會能力專題研討班開班式上強調：“深刻認識構建社會主義和諧社會的重大意義，扎扎實實做好工作，大力促進社會和諧團結。”并指出：“構建社會主義和諧社會是我們黨從全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的全局出發提出的一項重大任務，適應了我國改革發展進入關鍵時期的客觀要求，體現了廣大人民群眾的根本利益和共同愿望。”“我們所要建設的社會主義和諧社會，應該是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。”“為了促進社會主義和諧社會建設，要切實保持經濟持續快速協調健康發展、發展社會主義民主、落實依法治國的基本方略、加強思想道德建設、維護和實現社會公平和正義、增強全社會的創造活力、加強社會建設和管理、處理好新形勢下的人民內部矛盾、加強生態環境建設和治理工作、做好保持社會穩定的工作。”
　　為進一步貫徹落實黨的十六大和十六屆四中全會精神，鞏固發展全國律師隊伍教育整頓的成果，司法部決定于2005年在全國開展合伙律師事務所規范建設年活動 。規范合伙律師事務所最重要的任務之一就是要完善律師事務所內部的管理機制，實現律師整體素質的提高，從而提高服務質量和競爭力。規范合伙律師事務所管理，既是進一步加強律師隊伍建設，提高隊伍整體素質，保障在全社會實現公平和正義，更好地為全面建設小康社會提供法律服務的必然要求，也是律師事務所加強自身建設的內在需要。
　　為了搞好事務所規范建設年活動，首先要認清我國律師事務所的現狀和特點：
　　1、律師事務所的歷史普遍較短，平均所齡在10年以下，執業律師總體看來還比較年輕，事務所的文化正在逐漸形成之中；
　　2、律師事務所的規模總體上偏小，而小所居多。全國有14.6萬多律師，有12000多家律師事務所，平均10 個人左右一個所，超過100名律師的事務所只有10家左右。 我市現有律師事務所38家， 共有律師329名，和全國的狀況基本上是一致的；
　　3、律師事務所發展極不平衡，地區的差異、大中小城市的差異以及同城律所的差異等，而且這種差異仍在擴大之中，因此，律師事務所不可能有統一的管理模式；
　　4、律師事務所內部管理較為薄弱。有的無章可循、有的有章不循；有的合伙人缺乏管理意識，不愿管、不要管、不敢管、不善管，事務所的制度往往在合伙人會議上都無法通過；有的合伙人獨斷專行、家長制作風、個人說了算；有的人對事務所的管理及規章制度，片面認為是“卡人”、“不自由”，以為是“自己做自己，是個體戶”，表現為對事務所管理有很強的對立情緒，對于司法行政的要求更是難以落到實處。
　　5、律師事務所的分配機制絕大多數是實行提成制。成本分攤，稅后全部歸己，分光、用光，所里缺乏發展基金，沒有資本積累，律師事務所組成不穩定，律師流動性大，難以把中國的法律服務市場做大，把中國的律師業做強；
　　6、律師事務所缺乏團隊精神和資源共享理念，因此整體競爭實力弱，整體營銷差，律師處于個人營銷階段，以個體辦案為主，缺乏專業化分工與協作；
　　7、我國已步入了社會主義市場經濟體制，但相當數量的律師事務所還沒有確立起經營的理念。經營理念是指律師事務所的發展方向和市場定位。而市場定位是指律師事務所通過為自己的專業服務或品牌規劃并創造一定的特色和樹立一定的形象。
　　由于種種原因，合伙律師事務所管理和發展還存在一些突出問題，主要表現在：少數合伙律師事務所及合伙人不符合法律規定的條件，名為合伙，實為個人辦所；有的合伙所名為合伙，實為“個人執業聯合體”，沒有真正形成合伙機制，合伙人和律師基本上采取個人承接的案件自己辦理，分配采取提成的方式，事務所管理松散，各自為戰；有的合伙所章程不符合法律規定、管理制度不完善，甚至連最基本的規章制度也未建立，從而造成了事務所無章可循；有的合伙所合伙人管理意識、責任意識淡薄，對事務所的管理采取放任自流的態度，對本所律師執業活動缺乏有效的監督，導致違反職業道德、執業紀律，個別的甚至發生違法違規行為等等。這些問題嚴重影響了律師行業和律師隊伍的健康發展。
　　當前，中國律師還停留在個人作坊式的簡單工作方式和管理模式。但隨著我國經濟的發展，中國加入WTO以及全球經濟一體化的迅速發展進程，我國法律服務市場的現狀與國外律師事務所相比，無論在綜合實力、事務所規模、執業經驗、服務質量和事務所整體經營方面，都相對落后，給我們律師帶來的新問題，律師事務所一定要抓住機遇、與時俱進、改革創新，建立健全律師事務所自律性的運行機制，才能適應新形勢，才能在國外律師事務所搶攤中國法律服務市場時，立于不敗之地。
　　我國加入世界貿易組織（WTO）后，中國法律服務市場面臨一系列的新機遇和挑戰。眾多跨國公司擴大了在中國的投資和經營，中國進行企業改制重組、更多地參與國際經濟貿易，這為律師業帶來了進一步開拓業務的良機。同時，外國律師事務所將充分發揮資本、經驗、理念及管理方面的優勢，迅速實施“本土化”戰略，搶占中國法律服務市場。律師專業化和規模化密不可分，提供更優質的法律服務，才能抓住更多的機遇。近些年來，我國律師業取得了長足進展，已形成一批形象好、規模大的名所和大所，但絕大部分仍是成長發展中的中小型所，迫切需要在業務知識和管理經營方面做進一步的提升。如何根據形勢發展，制定實施適合律師事務所自身特點的管理制度與發展戰略，在激烈競爭中發展壯大，成為業內迫在眉睫的問題，也日益成為大家關注的熱點和難點。為了認真貫徹落實十六大所提出的“拓展和規范法律服務”、牢固樹立和認真落實以人為本，全面、協調、可持續的發展觀，促進我國律師事業健康發展。筆者也經常在思考和探討一些與律師同仁們共同所關心、關注的問題：
　　律師事務所自身建設的現狀和未來？
　　律師隊伍建設目前主要存在哪些薄弱環節？
　　如何加強律師隊伍的學習教育？
　　年輕律師和律師助理的管理和培養？
　　WTO背景下，律師隊伍面臨的挑戰和對策？
　　如何提高律師事務所自身管理水平與律師個人的專業定位？
　　事務所的合伙人應追求哪些目標及價值觀？
　　發展合伙人應堅持的政治素質、執業經歷、業務能力、職業道德、品行修養等考核標準和程序？        
　　律師激勵機制與績效考核及分配、獎勵制度的完善？
　　律師流動的管理與規范？
　　如何建立教育培訓、執業責任保險、社會保障和事業發展基金制度，切實改變低積累甚至無積累的狀況？
　　一家成功的律師事務所應當通過其很強的專業技能、很好服務質量、團隊精神，穩定的組織架構和人員及其明確的發展目標，而創造出顯著的經濟效益，并對業界和社會有所貢獻，同時形成良好的聲譽和事務所的文化氛圍。而這一切的出現均依賴一套有效的管理體系。
　　我國的律師事務所在其發展過程中，在業務開拓、人才培養、管理模式、競爭機制等許多方面都為中國律師業的發展進行了有益的探索，出現了一些經過實踐證明能夠較好地適應合伙制律師事務所發展的管理模式和制度，當然，不少律師事務所在這個過程中也走了一些彎路，遇到了許多的挫折，付出了不小的代價，但也正是這個過程為中國律師業的發展積累了大量的經驗和財富。對我國律師事務所現行管理制度和模式的總結與分析，對目前存在的問題以及事務所今后管理模式的研究與探討，對規范管理好合伙制律師事務所，保障合伙制律師事務所能夠健康發展，創造出中國律師業的百年老店來說，無疑是一件急需而又急迫的事。在當前重中之重的是，依靠黨和國家政策法律的支持、先富起來的第一、二代律師中有沒有人想真正辦一所百年老店。沒有這個理想，其他都是空談。象目前這樣分光吃光的局面，沒有任何積累，說到底還是把律師職業當作賺錢謀生的手段、當作發家致富的手段。實際上，差就差在是把律師當職業做還是當成事業做的抱負上。其根源在于律師事務所的文化和管理體制。
　　在探討合伙制律師事務所管理模式的時候，我們必須要面對兩個事實：一是事務所的規模是決定事務所管理模式的關鍵因素，不同規模的律師事務所在管理模式上存在著一定的差異；二是管理模式的多樣性在律師事務所中表現得比在其他任何經濟組織中都要明顯。之所以存在上述事實，是因為律師事務所是一個“人合”組織，其管理的核心是對人的管理，由于人數的多少、個人的背景、個人的能力、個人的思維方式和行為特性等諸多方面的差異，決定了管理模式的多樣性，即使是在一種相同的管理模式下，也會有很多細小的差異。任何一種管理模式都可能成功，也可能失敗，關鍵在于管理模式是不是最適合本律師事務所的實際。
　　在市場環境下，要使律師事務所的管理變得有效，合伙人的意識和觀念非常重要，合伙人必須要平衡好自己作為律師事務所所有者的權利與自己作為事務所一員的義務和責任，只有所有的合伙人都能自覺地履行合伙人會議的決議、決定，自覺地服從執行合伙人（主任）或管委會的管理時，有效的管理才可能得以實現。這也是律師事務所與其他經濟組織的最大不同點之一。
　　在合伙制律師事務所中，合伙人是最為重要的人力資源，是事務所發展的決定力量。律師事務所的合伙人制度直接關系到事務所內部“人合”的實現，關系到事務所的發展后勁，關系到事務所文化及事務所的人力資源結構。合伙人的素質決定著事務所的性質、特色、方向和形象。
　　在事務所發展到一定階段，規模不斷擴大、專業化程度不斷提高的情況下，合伙人數目會有所增加，由于合伙人數目較多、業務量大，有的事務所還在外埠甚至國外設立了分所，合伙人之間的溝通就會變得相對困難。由于合伙人會議不可能經常性地召開，即使召開合伙人會議，要求全體合伙人對事務所的所有擬表決事項取得一致意見也是不現實的，而且也沒有必要，因為此時合伙人之間已經經過了一個互相熟悉、互相建立信任的階段，事務所的發展效率已變成事務所的第一需要，事務所沒有必要為了個別人的意見而放棄整體的效率。
　　隨著律師事務所規模的不斷擴大，事務所的管理工作會變得更加復雜。一般來說，如果一個律師事務所的合伙人超過了10人，就有必要考慮建立管理委員會。管理委員會的成員既要考慮其管理能力，又要考慮其代表性，如代表不同的部門，不同的年齡段等。管理委員會是一個工作機構，不是感受民主的講臺或舞臺，因此，管理委員會的委員應當具有一定的管理才能，同時又能站在整個律師事務所的高度，而不是站在個人或小團隊的角度來考慮問題。
　　管理的成敗，關鍵還是取決于人。在律師事務所中一方面取決于合伙人對管理產生效益的認識，一方面取決于管理者的能力。合伙人只有意識到管理一個律師事務所實際上同開拓業務同樣重要和困難，同樣需要占用大量的時間，同樣可以為事務所創造效益，才可能同意拿出事務所的一部分收益作為管理工作的報酬，而作為律師事務所的管理者應當具有決斷性、前瞻性和很強的公益心，要能夠貫徹執行合伙人會議或管理委員會的決議、決定，積極主動地完成日常管理工作，能夠有效地協調事務所內部各機構的關系及事務所的對外關系，能夠對事務所的日常管理和發展問題向合伙人會議或管理委員會提出富有建設性的建議。在事務所發展的初期，常常要求事務所的管理人員要有一定的犧牲精神，而隨著業務的平穩發展及管理的深化，事務所必須對管理者的職責和相應的報酬作出明確的規定，以便管理者可以用心在管理工作上。當然，隨著事務所的進一步發展，聘請專業的管理人員進行管理，可以把管理職能更為有效地分離出去，在國外的大型律師事務所中這樣的情況已經出現。
　　在這些事務所里，管理已經與律師業務分開。對律師事務所的管理主要由聘請的高級管理人才負責，而合伙人則從自己并不擅長的管理事務中擺脫出來，將全部精力投入到律師業務中去。這樣做，實際上實現了資源的最優化配置，從而能夠產生更好的效益。
　　強調個體，忽略機構；重眼前利益，輕長遠打算；講個人英雄，不講團隊合作；“手工作坊式”、“個人執業聯合體”的律師事務所比比皆是，大行其道。究其原因，除了律師事務所提成的分配制度過于功利化外，企業文化的欠缺也是一個主要原因。
　　塑造獨特的企業文化，企業文化是指企業在長期生產經營活動中形成，并獲得全體成員認同和追求的價值取向和理念，以及由此反映在策略制定、人文文化、行為規范和評價體系等方面有機結合的整體。
　　在法律服務業中提倡企業文化有非常重要的現實意義。律師事務所的文化是一個律師事務所的發展動力和精神之源，是律師事務所的靈魂所在，它可以潛移默化律師事務所成員的行動和言論，引導成員將自我職業生涯與律師事務所發展有機地結合起來。激勵成員為遠大的理想和目標奮斗，從而激發成員的巨大內在潛力。同時，對外樹立律師事務所的良好形象，形成獨特的品牌。律師事務所的文化一般是由事務所使命、經營理念、事務所定位、發展策略、遠景目標、核心價值觀和標識等因素綜合組成。
　　隨著律師業競爭的日趨激烈，吸收“跳槽”合伙人的現象越來越多。從外部吸收新的合伙人進入，有很多好處，比如，他們可以馬上帶來新的業務和客戶，能夠迅速填補事務所在某個業務領域的空白和不足，有利于律師事務所專業化的發展，還可能帶來不可言傳的執業秘密。但從外部吸收新的合伙人時必須注意兩個方面的問題：一是文化的保持和融合，二是給事務所聘用律師所造成的壓力。為了保持事務所的文化，首先，在外來合伙人進入之前，必須搞清楚自己事務所的文化是什么，搞清楚這一點可以很簡單地進行，如詢問每一個員工你為什么愿意在事務所工作，而不是離開？也可以很規范地進行，如通過設計復雜的問卷進行文化評估。其次，要對申請者的文化積淀進行了解，如申請者是來自“自食其力”的律師事務所，還是來自“吃大鍋飯”的律師事務所。另外，應當有意識的對外來合伙人進行事務所文化的同化，這種同化可以從最細節的小事開始。如果不注意對外來者進行事務所文化的輸入，自身的文化氛圍就可能受到破壞，長此下去，對事務所的發展是不利的。為了使事務所的聘用律師對自己的晉升之路不至于感到失望和渺茫，事務所在引進外來合伙人的數量和節奏上應當有所計劃和控制，在外來合伙人和內部晉升合伙人的比例上應當有所考慮。筆者認為，一個事務所的合伙人隊伍的壯大應該主要依賴于事務所內部的梯隊建設，依賴于事務所內部律師的不斷成長。
　　合伙人的利益分配是合伙制律師事務所合伙人制度的核心內容，是處理好合伙人之間關系的關鍵，是保證事務所平穩運作的基礎。合伙人利益分配制度的合適與否，直接關系到事務所的穩定與發展。合伙人的分配制度既要考慮合伙人個人的創收能力還應當考慮合伙人應當共享收益。
　　中小城市的律師事務所現階段的分配機制，必須堅持“效率優先、兼顧公平”的原則。目前，絕大多數的事務所的積累并不豐厚，相關的基金制度尚不健全，抵御風險的能力較差。但現行提成制的弊端越來越顯現出來，各地也正在探索分配制度的改革。筆者認為在有條件的律師事務所可以試行“年薪加獎勵”（即基本工資加獎金）的辦法。年薪可以根據執業年限、在所工作時間、業務能力、客戶資源和歷年創收等因素來確定，在一般情況下，年薪不宜太高，差距不宜太大。獎勵是根據業務創收、開拓案源、工作數量、辦案質量、遵紀守法、職業道德、團隊協作、法律援助、理論研討、所務管理、帶培新手、社會活動和對所有特別貢獻、為所爭得榮譽等因素進行綜合考核（可采用計分制、計點制等方法）評定。考核程序為：個人自評、業務部互評、管委會審核、合伙人會議審定。獎勵可分為精神獎勵（包括評為先進工作者、請功嘉獎等）和物質獎勵（包括獎金、帶薪療養等），獎金可以按實拉開差距，獎金額可以超過年薪，上不封頂。
筆者以計點制為例進一步來探討：所謂計點制，一般是指根據每個合伙人的資歷及貢獻等要素，按照事先確定的標準折算成點數，再根據每個合伙人的點數來確定其在利潤分配中應占的比例。合伙人根據點數的多少來確定利潤的多少。
計點分配的制度一般根據兩個原則來確定，一是多勞多得，鼓勵創收；二是強調整體發展，鼓勵團隊合作。在通常的計點分配制度中，并不是將事務所的全部利潤拿出來進行計點分配，而是拿出一小部分利潤進行平均分配，以推動合作，拿出大部分利潤進行計點分配，以鼓勵創收及在整體上為事務所多做貢獻。
　　計點分配制吸取了平均分配制和自食其力制的長處，同時屏棄了其短處，是一個相對來說更有利于事務所發展的、較為合理的分配制度。但計點分配制在具體實施過程中對管理的要求相對較高，如對點數的確定、對工作量的核計、對業務質量的考核等，只有在完善了這一系列基本管理制度的前提下，計點分配制才可得以實施。
　　筆者認為，在事務所著重于發展的時期，創收點應當在點數中占有較大的比例；在事務所著重于穩定和業務的鞏固期，資歷點應當在點數中占有較大的比例。而且，由于律師業務的不同，在點數的確定上也應該有所區別。在以訴訟業務為主要業務的律師事務所，創收點應當占較大的比重；在以非訴訟業務為主要業務的事務所，資歷點應當占較大的比重。點數的確定既應當考慮到資深合伙人的貢獻和資歷，又要考慮到鼓勵年輕合伙人的作用。合伙人的點數既要拉開一定的距離，幅度又不宜太大。合伙人點數的調整需要循序漸進的進行。既要有調整，又要對調整有一定的限制，以保證點數的相對穩定。
　　計點制在很大程度上解決了平均分配制和自食其力制在事務所發展到一定階段所面臨的問題，它既考慮了合伙人權利義務的一致性，維護了合伙人隊伍的團結，從而使合伙的整體優勢得到發揮，又考慮到了合伙人對事務所貢獻的不一致性，鼓勵保護合伙人的積極性，從而使合伙人能夠充分發揮各自的積極性、主動性、創造性。因此，對于規模比較大的律師事務所來說，計點制不失為一種比較好的分配制度。
　　律師事務所的分配機制是事務所管理制度體系中的核心制度。唯一能夠參照的還是適應性的標準，即與事務所的規模相適應，與合伙人對管理的接受程度相適應，與管理的內在規律相適應。事務所不論采取什么樣的分配方式，在制定分配制度時，必須正確處理好分配和積累的關系、發展和穩定的關系，解決好效率和成本的矛盾。在選擇具體的分配制度時，事務所的實際情況是必須放到首要位置來考慮的。沒有最好的分配制度，只有比較合適的分配制度。
　　綜上所述，當前，我國改革發展正處于關鍵時期。為實現全面建設小康社會的奮斗目標，構建社會主義和諧社會，為實現以法治國，建設社會主義法治國家的基本方略，中國律師應認清自身的歷史使命，“拓展和規范法律服務”，按司法部的統一部署，認真開展律師事務所規范建設年活動，切實加強律師事務所的規范化建設，建立起一整套律師事務所的自律性運行機制，保障和促進律師事務所健康發展，真正把中國律師業做大、做強。

二ОО五年五月